Компетенции человека список

Содержание
  1. Личностные компетенции: мягкие навыки (soft skills)
  2. К наиболее востребованным «мягким навыками» относятся:
  3. Характеристики индивидуальности, относящиеся к личностным компетенциям (soft skills):
  4. «Мягкие навыки» подразделяются на личные и социальные
  5. Самоконтроль
  6. Продуктивность
  7. Мудрость
  8. Проницательность
  9. Влияние
  10. Для оценки «мягких навыков» (soft skills), которые кандидат использовал в прошлом. используются следующие методы:
  11. Примеры компетенций — Психологос
  12. Интеллектуальные
  13. Личностные
  14. Коммуникативные
  15. Межличностные
  16. Лидерство
  17. Ориентация на результат
  18. Дополнительные компетенции (из других источников и списков)
  19. Дополнительная информация
  20. Создание корпоративной системы обучения с «0». Как составить список компетенций?
  21. Сегодня рассмотрим 2 этап, а именно, составим список требований к персоналу или, говоря на языке HR, список компетенций
  22. Когда человек приходит впервые на собеседование, вы должны понять подходит ли данный кандидат на конкретную должность или нет? Как это сделать? Проще всего применить список компетенций и проверить их наличие у соискателя.
  23. Итак, шаги разработки компетенций:
  24. А теперь перейдем к практике. По мне, так это самое интересное, потому что часто пишут только теорию, а примеры реализации прячут.
  25. По сути, пройдя все эти этапы – у вас будет четкое представление о том, чем занимается конкретный сотрудник, либо чем должен заниматься новый сотрудник, которого вы ищите. Составление компетенций также поможет структурировать программу первичного обучения для вновь принятых сотрудников и стажеров и многое-многое другое. Главное, сделать это правильно и не фантазировать слишком об идеальном работнике. Пишите лучше минимальные требования, а обучить и развить сможете дальше, благодаря новой Системе корпоративного обучения!
  26. Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника
  27. 1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.
  28. Давайте дадим четкое определение каждому понятию:
  29. 2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах
  30. 1. Коммуникативность (сложно развиваемая)
  31. Пример вопроса для выявления коммуникативности:
  32. 2. Управление ресурсами
  33. Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:
  34. 3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)
  35. Вопросы для выявления стратегического мышления:
  36. 4. Аналитическое мышление
  37. Вопросы для выявления:
  38. 5. Принятие ответственности (врожденная)
  39. Вопросы для выявления:
  40. 6. Достижение результата (врожденная)
  41. 7. Стремление к обучению
  42. 8. Лидерство (сложно развиваемая)
  43. 9. Работа в команде (врожденная)
  44. 10. Управление изменениями
  45. 11. Исполнительность
  46. 3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?
  47. Эти проявления могут свидетельствовать:
  48. 5 уровней развития компетенции
  49. 5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня
  50. Правила создания профиля компетенций
  51. 6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности
  52. Примерматрицы компетенций
  53. Заключение
  54. Компетенции – это…
  55. Что такое компетенция
  56. Понятие профессиональных компетенций
  57. Виды
  58. Ключевые
  59. Управленческие
  60. Специальные
  61. Коммуникативная компетенция
  62. Применение для оценки персонала
  63. Разработка компетенций
  64. Внедрение модели

Личностные компетенции: мягкие навыки (soft skills)

Компетенции человека список

Существуют различные факторы, которые могут влиять на успешность работы того или иного сотрудника на рабочем месте.

При этом личностные черты сотрудника, его взаимоотношения с другими коллегами и так называемые «мягкие навыки» («soft skills») представляют собой факторы, которые могут коренным образом влиять на успешность выполнения сотрудником своих обязанностей.

«Мягкие навыки» в настоящий момент имеют одно из главенствующих значений и относятся к личностным компетенциям, таким как коммуникационные способности, дружелюбие, способность работать в команде, установление взаимоотношений, проведение переговоров, навыки убеждения, ораторское искусство, мотивирование, решение конфликтных ситуаций и т.п.

Личностные навыки сотрудников – «Мягкие навыки» неразрывно связаны с академическими или техническими навыками, так называемыми «твердыми навыками» («hard skills»), которые включают в себя конкретные знания и навыки и к которым относятся способности выполнять определенные профессиональные задачи и совершать определенные профессиональные действия: компьютерное программирование, бухгалтерский учет, владение языками и другие. Данный тип навыков приобретается в процессе получения образования: университет, колледж, учебные курсы, программы сертификации, а также обучение на рабочем месте. Hard skills на практике являются более  техническими, и каждая отрасль или вид деятельности, как правило, имеют свой конкретный необходимый набор навыков.

К наиболее востребованным «мягким навыками» относятся:

  • Эмоциональный интеллект.
  • Коммуникационные навыки.
  • Организационные навыки.
  • Умение работать в команде.
  • Умение слушать.
  • Эмпатия.
  • Ответственность и надежность.
  • Построение взаимоотношений с клиентами.
  • Пунктуальность.
  • Умение критически мыслить.
  • Креативность.
  • Умение быстро адаптироваться.
  • Дружелюбие.

Характеристики индивидуальности, относящиеся к личностным компетенциям (soft skills):

  1. Способность резюмировать, осмысливать, анализировать и объединять различные исходные данные в последовательную систему.
  2. Толерантность к неопределенной рабочей ситуации. Может выдержать двойственность, пока ситуация не прояснится.
  3. Практичность и способность использовать и применять свой опыт.
  4. Особенности размышления, логики, чувствует и понимает когда надо действовать.
  5. Чувство власти, чувство «начальства».
  6. Энергичен и нацелен на решение возникающих в процессе работы проблем и на потребности компании.
  7. Ориентирован на достижение успеха компании, а не наличные выгоды.
  8. Эмоциональный интеллект, способность воспринимать чувства и эмоции других людей (сенситивность), понимать их намерения, мотивацию и желания.
  9. Чувствует себя неотъемлемой частью команды (коллектива).
  10. Психологическая зрелость и умение выстраивать отношения с ключевыми и авторитетными людьми.
  11. Принимает потребности других как причастный человек.
  12. Умение красноречиво говорить и производить хорошее впечатление.
  13. Выносливость и обладание умственной и физической энергией.
  14. Стрессоустойчивость и умение хорошо управлять своим напряжением.
  15. Обладание чувством юмора и способность не относится слишком серьезно ко многим вещам.
  16. Настойчивость и «упертость», способность придерживаться плана независимо от сложностей.
  17. Обладание чувством самоорганизации и чувством времени.
  18. Психологическая целостность и устойчивость.
  19. Социальная ответственность и способность выполнять роль лидера в данной ответственности.

«Мягкие навыки» подразделяются на личные и социальные

  • К личным относятся навыки, которые могут охарактеризовать самого человека, а к социальным навыкам можно отнести навыки, которые характеризуют взаимоотношения человека с окружающего его людьми.
  • К личным навыкам относятся гибкость, уверенность в себе, пунктуальность, ответственность.
  • К социальным навыкам относятся умение работать в группе, коммуникативные навыки, умение мотивировать других людей, умение слушать и слышать то, что хочет сказать партнер.

Самоконтроль

Это качество определяет, возможно ли человеку упорно работать над чем-то, что является приоритетным для него в настоящий момент, при этом не отвлекаясь и не потакая пагубным привычкам. А также может ли человек перебороть себя ради достижения определенной и намеченной цели.

  • Восприимчивость к критике.
  • Уверенность в себе.
  • Умение понимать чужие эмоции – эмоциональный интеллект.
  • Способность к сочувствию.
  • Желание двигаться вперед.
  • Находчивость.
  • Гибкость.
  • Честность.
  • Энтузиазм в работе.

Продуктивность

Способность к деятельности и выполнению заданий, напрямую не связанных со специализацией сотрудника.

  • Старательность.
  • Способность слушать.
  • Способность планировать время.
  • Навыки поиска информации.
  • Нестандартное мышление.
  • Способность делегировать полномочия для большей эффективности.
  • Способность решать проблемы по мере их поступления.
  • Внимание к деталям.

Мудрость

Приобретение человеком жизненной мудрости, которую не возможно почерпнуть в учебниках и книжках.

  • Дипломатичность в сложных ситуациях.
  • Знание других культур.
  • Навыки общения.
  • Умение обучать других людей.
  • Способность к общению с трудными людьми.
  • Эмпатия к клиентам, коллегам и контрагентам.

Проницательность

Способности человека, которые позволяют ему замечать те события и факты до того, как другие люди ему на них покажут.

  • Стратегическое мышление.
  • способность оценивать людей.
  • Способность оценивать ситуацию
  • Чувство стиля.

Влияние

Способность человека побуждать других людей к действию.

  • Навыки лидера.
  • Навыки проведения презентаций и публичных выступлений.
  • Умение вдохновлять других людей.
  • Способность к убеждению других людей.
  • Способность понимать и применять язык жестов.
  • Харизма.
  • Способность к ведению переговоров.
  • Способность отстаивать свою точку зрения.

Для оценки «мягких навыков» (soft skills), которые кандидат использовал в прошлом. используются следующие методы:

  • Интервью.
  • Тестирование: личностные тесты, проективные тесты и другие.
  • Метод 360 (90; 180; 240; 540) градусов.
  • Кейс-метод.

В ситуациях, когда у кандидата не было существенного опыта применения тех или иных «мягких навыков», создаются искусственно ситуации, в которых можно оценить рассматриваемый навык или ряд навыков.

В каждом конкретном случае применяются различные методы оценки персонала.

При этом в зависимости от поставленной задачи и ситуации используются разные подходы к оценке: в некоторых случаях с акцентом на оценку компетенций и профессиональных качеств, в других ситуациях с уклоном на оценку личностных особенностей (коммуникативность, работа в команде, мотивирование, установление отношений и другие).

Для того, чтобы ведущие сотрудники компании качественно выполняли свою работу, необходимо использовать оценку, основанную на сбалансированном учете как профессиональных, так и личностных навыков.

Источник: https://boss.expert/lichnostnye-kompetentsii.html

Примеры компетенций — Психологос

Компетенции человека список

Пример определений компетенций из JAQ ( Dr V. Dulewicz (1998). Этот перечень компетенций является ча¬стью отчета по Job Analysis Questionnaire, разработанного подразделением компании ASE. Перечень приводится с разрешения издателя, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, UK)

Интеллектуальные

1. Сбор информации

Систематически собирает всевозможную информацию, которая необходима для выполнения должностных задач. Умеет извлечь полезную информацию из опыта других сотрудников.

2. Анализ проблемы

Определяет проблему и раскладывает ее на составные части. Связывает воедино и оценивает информацию из различных источников. Выявляет причины возникновения проблемы.

3. Числовая интерпретация

Получает точную числовую и статистическую информацию, осмысленно и правильно ее интерпретирует.

4. Суждение

Принимает разумные, взвешенные решения и делает предложения высшему менеджменту, обоснованные объективными предпосылками и фактической информацией.

5. Критический анализ

Проверяет выявленные факты и поступившие предположения. Быстро определяет недостатки в предложениях сотрудников и сбои в выполнении планов. Устанавливает причины, по которым происходят сбои в работе.

6. Творчество

Придумывает оригинальные идеи, разрабатывает инновационные предложения — такие, которые не приходят в голову менее проницательным и изобретательным коллегам.

7. Планирование

Устанавливает приоритеты и предвидит изменения в работе, которые могут потребоваться для выполнения будущих требований к деятельности. Своевременно определяет ресурсы (включая персонал), необходимые для достижения долгосрочных целей.

8. Перспектива

Умеет интеллектуально подняться над текущими проблемами и ситуациями. Способен заниматься общими организационными вопросами. Учитывает далеко идущие последствия. Факты и проблемы рассматривает в широком контексте благодаря видению всевозможных связей между событиями.

9. Знание организации

Прекрасно осведомлен о ситуации в организации. Способен выявлять проблемы, опасности и новые возможности. Понимает, какой эффект произведут и какие последствия вызовут его решения в других подразделениях организации.

10. Осведомленность об окружающей ситуации

Знает о событиях и изменениях, происходящих вовне организации. Способен определить потенциально сильные и слабые стороны своей организации. Распознает угрозы и открывает новые возможности де¬ятельности. Учитывает влияние внешних факторов на свои решения и понимает последствия, которые вызываются этим влиянием.

11. Ориентация на обучение

Активно выявляет недостаточность собственной профессиональной подготовки, критически оценивает личные возможности. Постоянно пополняет, эффективно внедряет новые знания в работу.

12. Техническая экспертиза

Постоянно совершенствует и обновляет свои специальные знания и навыки. Устремлен к достижению уровня эксперта. Эффективно применяет в работе весь свой профессиональный арсенал.

Личностные

13. Адаптивность

Попав в новую ситуацию или культурную среду, быстро адаптирует поведение к новым требованиям и остается эффективным.

14. Независимость

Поведение определяется собственными суждениями, мнениями и убеждениями. Не склонен излишне полагаться на взгляды других.

15. Порядочность

Правдив, честен, внушает доверие. Разделяет принятые в организации этические нормы. Не меняет своих принципов.

16. Стрессоустойчивость

Решая трудные задачи или подвергаясь давлению обстоятельств, остается эффективным, сохраняет спокойствие, не раздражается и не впадает в панику.

17. Невозмутимость

Не снижает эффективности работы и в предвидении неприятностей. На обиды и несправедливые замечания негативным поведением не отвечает. Разочарования переживает спокойно.

18. Внимание к деталям

Точно, аккуратно и без «сокращений» работает с детальной фактической информацией. Методичен и стремится не упустить ни одной детали.

19. Организованность

Эффективно распоряжается временем и другими ресурсами. Аккуратно работает с документами. Качественно обрабатывает документацию. Использует современные способы хранения и воспроизведения информации.

20. Ориентация на изменения

Постоянно стремится изменить характер работы и, при возможности, окружающую среду. Старается предвосхитить события. Помога¬ет внедрению в деятельность новых структур, методов и процедур.

Коммуникативные

21. Чтение

По качеству использования письменной информации видно: информация была хорошо усвоена и надежно закреплена в памяти.

22. Письменная коммуникация

Письменные документы понимает легко. Свои мысли и идеи формулирует ясно и лаконично.

23. Слушание

Выслушивает бесстрастно, не избирателен в отношении услышанного. Создает впечатление: запоминаю и учитываю все ключевые моменты.

24. Устная речь

Говорит свободно, громко, четко и внятно. Обладает хорошей дикцией.

25. Устная презентация

В формальных презентациях лаконичен и конкретен. Не пользуется жаргоном без пояснения. Адаптирует содержание речи, чтобы она была понятна конкретной аудитории. Выступает живо и с энтузиазмом.

Межличностные

26. Влияние

При первой встрече производит сильное положительное впечатление. Пользуется авторитетом и доверием. Быстро добивается взаимопонимания с коллегами и клиентами.

27. Умение убеждать

Воздействует на других и убеждает их согласиться с решением и действиями, против которых они вначале возражали.

28. Чуткость

Осведомлен о нуждах и настроениях персонала, коллег и клиентов. Действует в соответствии с ними.

29. Гибкость

Демонстрирует гибкость, но без излишней уступчивости. Учитывает взгляды коллег, партнеров и клиентов, при необходимости пересматривает свою позицию.

30. Властность

Умеет настоять на своем. Берет на себя ответственность за ситуацию и внушает к себе уважение.

31. Ведение переговоров

В процессе переговоров грамотно излагает свои предложения. Находит основу для компромисса и достигает согласия благодаря своей власти и влиянию.

Лидерство

32. Организация

Распределяет задания между подчиненными, чтобы достичь своевременного и качественного выполнения текущих задач. Эффективно координирует работу подчиненных. Отлично организует работу и рационально использует все ресурсы.

33. Наделение полномочиями

Четко разделяет то, что может быть сделано другими, и то, что следует сделать самостоятельно. Делегирует подчиненным конкретные задания и обременяет их соответствующими предоставленным полномочиям обязанностями.

34. Оценка

Оперативно контролирует и оценивает результаты работы подчиненных. При необходимости дает советы или устанавливает постоянную обратную связь.

35. Мотивирование других

Вдохновляет персонал на достижение целей, специально выделяя те задачи, которые невозможно решить без энтузиазма и преданности делу.

36. Развитие других

Прикладывает все усилия к развитию сотрудников как непосредственно на работе, так и с отрывом от нее. Способствует формированию у подчиненных коллег знаний, навыков и компетенций, необходимых для карьерного роста.

37. Руководство

Дает четкие указания и лично возглавляет работу при необходимости. Повышает продуктивность командной работы, вовлекая в нее подчиненных. Выбирает такой стиль лидерства, который помогает достижению целей команды.

Ориентация на результат

38. Взятие на себя риска

Принимает сопряженные со значительным риском решения, если такие решения обещают значительный успех или существенное преимущество в конкурентной среде. Открыт новому опыту, не боится неосвоенных ситуаций, не ищет спокойных, знакомых и проторенных путей в деле.

39. Решительность

Готов принимать решения, давать рекомендации и брать на себя обязательства — при недостатке достоверной информации и даже тогда, когда информация вызывает сомнения.

40. Чутье в бизнесе

Находит такие варианты действий, которые повышают объемы продаж и прибыли организации. Сосредоточивается на тех действиях, которые наверняка принесут большую отдачу.

41. Энергия

Отличается живостью и энергичностью. Успевает много сделать. Работает ритмично и быстро, не оставляя горы недорешенных задач.

42. Забота об идеальном качестве

Ставит выполнимые задачи и рассчитывает на высокие стандарты и хорошее качество работы — личной и подчиненных. Постоянно совершенствует стандарты деятельности и не допускает плохой работы и посредственных результатов.

43. Упорство

Демонстрирует непоколебимое стремление к достижению целей. Решительно устраняет неудачи и препятствия.

44. Инициатива

Инициирует действия и собственными положительными усилиями старается плодотворно повлиять на события. Постоянно ищет и всегда готов взять на себя новые обязанности или дополнительную работу.

45. Ориентация на клиента

Старается досконально понять смысл и содержание требований клиента. Предпринимает опережающие действия, упреждает стремление клиента усовершенствовать исполняемые услуги. Постоянно раз¬вивает, углубляет и обогащает отношения с клиентом.

Дополнительные компетенции (из других источников и списков)

46. Принятие решений

Способен выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов.

47. Стратегическое мышление

48. Командная ориентация

49. Приверженность курсу

50. Смешанная референция

Сочетание ориентации на мнение клиентов и коллег и умение отстаивать собственную точку зрения

Дополнительная информация

Codling, S. (1995), Best Practice Benchmarking, Aldershot: Gower.

Hay Group (1996), People and Competencies: The Route to Competitive Advantage, London: Kogan page.

Industrial Society (1996), Managing Best Practice Series: Management Competencies, London: Industrial Society.

Pearn, M. and Kandola. R. (1995), Job Analysis: A Manager's Guide, London: Institute of Personnel and Development.

Источник: https://www.psychologos.ru/articles/view/primery-kompetenciy

Создание корпоративной системы обучения с «0». Как составить список компетенций?

Компетенции человека список

В предыдущих статьях мы поговорили о том, что такое система корпоративного обучения и в каких случаях необходима ее разработка, а также, рассмотрели Этапы построения системы обучения.

Если кратко, существует 6 основных этапов построения СКО:

  1. Постановка целей и первичный аудит
  2. Разработка требований к персоналу (список компетенций, профиль должности)
  3. Разработка системы оценки персонала
  4. Разработка программ развития и обучающих программ
  5. Внедрение системы обучения (автоматизация)
  6. Оценка эффективности

Мы прошлись по первому пункту и остановились мы на том, что составили примерную схему нашей системы, поставили цели и провели первичную оценку текущей ситуации (аудит).

Сегодня рассмотрим 2 этап, а именно, составим список требований к персоналу или, говоря на языке HR, список компетенций

В первую очередь определим, что же такое компетенция.

Профессиональная компете́нция (лат. competentia «согласие; соразмерность» от competere «соответствовать, подходить») — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.

В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на вступление в должность и выполнения круга определенных профессиональных задач.

Также существует четко разработанная классификация компетенций:

  • Ключевые – одинаковые компетенции для работников компании, которые были приняты и одобрены в процессе её создания, т.е. минимальные входные требования.
  • Управленческие – необходимы для успешного решения сложных задач, с которыми часто сталкиваются руководители и ведущие специалисты. Проще говоря, для управления персоналом.
  • Специальные – используются для определенной группы специалистов, имеют узкий спектр решаемых возможных вопросов.
  • Личностные – коммуникационные аспекты, характерные для личности, включая достижение результатов, ценностные понятия и прочее. Такие компетенции должны быть созвучны с миссией и целями компании.

Для чего нужны эти понятия?

Когда человек приходит впервые на собеседование, вы должны понять подходит ли данный кандидат на конкретную должность или нет? Как это сделать? Проще всего применить список компетенций и проверить их наличие у соискателя.

С одной стороны вроде все кажется просто – приглашаем специалиста, который обладает определенными специальными компетенциями. Но, он может быть супер профессионалом и специалистом, но не может работать в компании, потому что его ключевые компетенции (убеждения) не подходят под стандарты и цели компании.

Или при несовпадении личностных компетенций к требованиям конкретной должности – его показатели в работе будут очень низкими и сотрудник будет постоянно в стрессе. И конечно же, если мы берем руководителя без управленческих навыков – подумайте сами, к чему это может привести и к каким потерям для компании.

Поэтому очень важно правильно составить перечень компетенций по каждой должности отдельно, а не один перечень на всех. Ведь программисту не так нужны навыки общения, как менеджеру по продажам, или водителю внимательность к цифрам и мелочам, как бухгалтеру. Не стоит все мешать в одну кучу.

Усложнилась задача, не так ли?

На самом деле, все не так страшно. Предлагаю начать с самого начала и разобрать процесс написания компетенций по пунктам в конце, как обычно, покажу вам на отдельном примере наглядно.

Итак, шаги разработки компетенций:

1. Берем структуру компании.

Что это такое? Это графическая схема всех подразделений, с иерархией подчинения и перечнем должностей в каждом отделе. Эта съема уже должна быть в вашей компании. Если ее нет, то либо делаете с нуля, либо приводите в порядок существующую (проще всего нарисовать структуру исходя из штатного расписания)

2. Прописываем должностные обязанности по каждой должности.

А именно – весь функционал, в чем заключается работа конкретного сотрудника. На данном этапе вам достаточно перечня работ.

3. Прописываем Ключевые компетенции исходя из минимальных требований к данной должности.

Проще говоря, те требования, без которых вы не будете даже рассматривать на должность.

4. Прописываем Личностные компетенции исходя из пункта 2 – должностные обязанности.

А именно, те характеристики личности, которые помогут или просто необходимы для этой работы и созвучны с миссией компании, ее ценностями и стратегическими целей. Ключевые компетенции могут быть одинаковы для всех должностей или для большинства, т.к. это установки и убеждения, которые объединяют коллектив в хорошую команду.

Список основных личностных компетенций можно легко найти в интернете.

Только, пожалуйста, не попадитесь в ловушку – все хотят идеального работника, который просто идеален во всем! И по первости кажется, что все эти характеристики просто необходимы для этой должности, но это не так! Рекомендую остановиться на 3, максимум 5-6 компетенциях наиболее важных и критичных для конкретной работы. Пример смотрите в конце.

5. Прописываем Специальные компетенции.

Это необходимые навыки работы, образование, определенные знания или опыт в аналогичной должности и многое другое. В данном пункте можно расписать компетенции по Уровням. Например, можете принять с минимальными требованиями (высшее образование техническое) и без навыков работы – это Уровень 0 (стажер).

Далее для достижения Уровня 1 по данной должности должен быть опыт от 1 года и специфические знания и т.д. Для Уровня 2 – еще дополнительные требования.

Это поможет вам определить – чему можно и нужно будет учить персонал, как развивать и, соответственно, определять уровень соискателя еще на собеседовании – кого-то вы возьмёте на Уровень 0, кого-то сразу на Уровень 2.

6. Прописываем Управленческие компетенции.

Данный вид компетенций нужен для тех должностей, кто имеет в свое непосредственном подчинении других сотрудников.

А теперь перейдем к практике. По мне, так это самое интересное, потому что часто пишут только теорию, а примеры реализации прячут.

1 шаг. Нарисовать структуру компании.

Не буду выставлять полную нашу структуру – все же это коммерческая тайна. Возьму обычную схему из интернета:

Рис.1. Структура компании

2 шаг. Должностные обязанности.

Для примера возьмем менеджера по продажам в салоне.

Обязанности (основные):

  • Общение с клиентом
  • Активная помощь в выборе товара
  • Оформление заказа
  • Работа с кассой
  • Телефонные переговоры
  • Выполнять условия дресс-кода
  • Решение текущих задач по салону

3 шаг. Ключевые компетенции.

Кандидат на должность менеджера должен иметь:

  • Высшее образование (все в нашей компании имеют высшее образование)
  • Навыки общения (умеет поддержать разговор — это важно для выполнения обязанностей)
  • Грамотная речь и хорошая дикция (при работе с клиентами — это ключевое)

4 шаг. Личностные компетенции.

Для нашей компании в первую очередь важна Честность, Клиентоориентированность, Дружная команда и Достижение планов

Соответственно, наш менеджер должен обладать следующими Ключевыми компетенциями:

  • Честность (по отношению к компании и к клиентам)
  • Целеустремленность (достижение планов продаж)
  • Этичность (работа с людьми и клиентоориентированность)
  • Коммуникабельность (работа с людьми)
  • Ответственность (работа с деньгами)
  • Обучаемость (важно желание учиться новому и развиваться)

По сути пункта 3 и 4 достаточно, чтобы мы взяли на должность менеджера, с условием прохождения стажировки и обучения. А если соискатель обладает Специальными компетенциями из следующего шага – то он может быть сразу принят на Уровень 1 без стажировки и дополнительного обучения.

Специальные компетенции обязательны для сотрудников, которые работают уже в компании от полугода и более, но для вновь прибывших – являются желательными, а не обязательными. Хотя, в случае с приемом главного бухгалтера или другого специалиста – специальные компетенции будут ОБЯЗАТЕЛЬНЫ. Также они обязательны для разработки Системы корпоративного обучения.

5 шаг. Специальные компетенции.

Менеджер при переходе с Уровня 0 (стажер) на Уровень 1 (полноценный менеджер) должен знать:

  • О компании (миссия, ценности, цели, структура)
  • Регламенты работы и взаимодействия между отделами
  • Этика делового общения в компании
  • Стандарты
  • Программное обеспечение (1С и прочее)
  • Продукт (что за продукт, характеристики, поставщики и прочее)
  • Технология продаж, принятая в компании
  • Работа с кассой
  • Документооборот в компании
  • И др.

Практически, готова программа обучения для стажера))

6 шаг я не делала, т.к. на данный момент нам важно разработать быстрее Базовое обучение (ссылка) для рядовых сотрудников и новые руководители в ближайшее время в компании не ожидаются. Разработка правленческих компетенций – это следующий шаг по развитию Корпоративного университета и об этом будем говорить позже.

Вот и все на сегодня.

По сути, пройдя все эти этапы – у вас будет четкое представление о том, чем занимается конкретный сотрудник, либо чем должен заниматься новый сотрудник, которого вы ищите. Составление компетенций также поможет структурировать программу первичного обучения для вновь принятых сотрудников и стажеров и многое-многое другое. Главное, сделать это правильно и не фантазировать слишком об идеальном работнике. Пишите лучше минимальные требования, а обучить и развить сможете дальше, благодаря новой Системе корпоративного обучения!

Продолжение статьи : Как составить работающий профиль должности

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5dbf257ea660d700accbe469/sozdanie-korporativnoi-sistemy-obucheniia-s-0-kak-sostavit-spisok-kompetencii-5ddd73c1309e201f5e8521fb

Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

Компетенции человека список

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет.

А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности.

Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач. 

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина  развития.

Знания    –    совокупный   объем    информации,   необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы  или какие успехи за предыдущие года.

Навыки     –     демонстрируемая     модель     поведения,    точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма.  К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

1. Коммуникативность (сложно развиваемая)

Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

Пример вопроса для выявления коммуникативности:

Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

2. Управление ресурсами

Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:

Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

За какое время? Каким образом?  (ситуация-действие-результат)

Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

Способность      видеть      ситуацию     целиком,      прогнозировать долгосрочные последствия.

Вопросы для выявления стратегического мышления:

Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компаниина рынке?

Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

4. Аналитическое мышление

Способность     анализировать     информацию     и     генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали всложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

5. Принятие ответственности (врожденная)

Готовность взять ответственность запринятое решение на себя.

Вопросы для выявления:

Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

6. Достижение результата (врожденная)

Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

7. Стремление к обучению

Стремление к постоянному обучению иразвитию.

8. Лидерство (сложно развиваемая)

Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести кдостижению результата.

9. Работа в команде (врожденная)

Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели ивидя свою роль в их достижении.

10. Управление изменениями

Принятие изменений и эффективноеуправление ими.

11. Исполнительность

Способность точно выполнять поставленные задачи.

3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательныхповеденческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать:

о хорошем развитии определенной компетенции

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

5 уровней развития компетенции

Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.

5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профилькомпетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций исоответствующий уровень их развития.

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций длядолжностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

  1. Ключевые
  2. Базовые
  3. Второстепенные
  4. Нецелевые
Ключевые компетенции – это компетенции, которые крайне важны именно для этой должности. Как правило, ключевые компетенции для должности определяются спецификой должности. Требуемый уровень развития ключевых компетенций должен быть не ниже 4.
Базовые компетенции – это компетенции, которые важны для данной должности. Требуемый уровень развития базовых компетенций должен быть не ниже 3.
Второстепенные   компетенции   –    это    компетенции, которые в принципе важны для данной должности. Требуемый уровень развития второстепенных компетенций должен быть не ниже 2.
Нецелевые компетенции – это те компетенции, которые абсолютно не важны для данной должности.

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

КомпетенцииТопменеджерыСреднийменеджментЛинейныеспециалисты
Ключевые + + +/-
Базовые + + +
Второстепенные + +
Нецелевые +/-

6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности

Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.

Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.

Примерматрицы компетенций

При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.

Заключение

Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.

Источник: http://portalid.ru/otsenka-kompetentsij-sotrudnika/

Компетенции – это…

Компетенции человека список

Компетенции – это совокупность качеств, необходимых работнику, если он хочет двигаться по карьерной лестнице и качественно выполнять свою работу. Это динамичная категория, способная к развитию. Чем выше уровень имеющихся компетенций, тем ценнее специалист.

Что такое компетенция

Компетенция – характеристика, позволяющая личности выполнять некоторую функцию, соответствующую должности. В качестве рабочего понятия применяется определение ключевых параметров. Эти параметры имеют численные значения и являются конкретными измеряемыми показателями. В результате характеристики могут оцениваться качественно и количественно.

Полезно! Компетенция – круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен либо имеет определенную личностную характеристику.

Существует список из 49 параметров, среди которых:

  • способность к саморазвитию;
  • инициативность;
  • вера в себя;
  • приверженность делу компании;
  • лидерство;
  • умение принимать решения и т.д.

Эти характеристики являются более общими. Для каждой должности могут быть разработаны и частные (профессиональные).

Понятие профессиональных компетенций

Профессиональная разновидность — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении рабочих задач.

Профессиональные компетенции

Профессиональные характеристики всегда соотносятся с общими. Невозможно стать руководителем отдела проектов, если нет знаний в области проектирования, большого опыта работы, но вместе с тем лидерских качеств и умения общаться с людьми.

Виды

Для качественного выполнения работы человек должен обладать полным набором характеристик:

  • ключевых;
  • управленческих;
  • специальных;
  • личностных.

Для активного движения по карьерной лестнице нужно развивать все виды компетенций. Обладать профессиональными компетенциями значит иметь достаточный уровень знаний в своей деятельности, а также практический опыт.

Ключевые

Это целостная система знаний, умений, навыков и опыта. Некоторые авторы считают, что сюда включаются показатели личной ответственности работников, а наибольшее значение они отводят образовательному процессу и личному опыту ученика.

Включают:

  • общее содержание образования;
  • предметные;
  • общепредметные характеристики.

Также список ключевых параметров составляют ценностные понятия личности, общекультурные, познавательные интересы, коммуникативные и информационные, понятия о личностном самосовершенствовании.

Конечно, список должен определяться по возрастным ступеням обучения. Образовательные стандарты нового поколения, внедренные с 2011 года, предполагают комплексный подход в преподавании отдельных предметов.

Управленческие

Управленческие компетенции специалист может иметь и до получения знаний и навыков. Эти характеристики позволяют руководителям справляться с решением задач управления и эффективно руководить коллективом. Основные компетенции:

  • умение отвечать за себя и за других;
  • умение планировать свою деятельность;
  • способность к организации рабочего процесса с учетом максимальной эффективности;
  • умение мотивировать себя и других;
  • способность вникать в ситуацию, не упуская из виду детали;
  • умение предлагать новые идеи.

Если у человека есть эти качества, то рано или поздно он станет руководителем либо неформальным лидером коллектива.

Специальные

Относятся к определенным профессиям. Примером может быть представитель отдела продаж, который компетентен в вопросах:

  • знания продукции;
  • знания методики продаж;
  • умения бороться с возражениями;
  • высоких коммуникативных навыков и т.д.

То есть это те качества, благодаря которым специалист может эффективно выполнять свои обязанности и поддерживать нужный план продаж.

Качества руководителя характеризуются:

  • умением ставить и добиваться целей;
  • умением принимать управленческие решения;
  • умением планировать работу отдела.

Если руководитель принимается в отдел продаж, то он должен обладать и умениями специалиста отдела продаж, знать продукты и обладать коммуникативными способностями.

Коммуникативная компетенция

Эта способность нужна любому человеку, будь то руководитель высшего звена или ученик. Именно поэтому сегодня разработано большое количество различных тренингов по общению. Современные молодые люди с легкостью устанавливают контакты, общаются и поэтому добиваются успеха. Более взрослые люди имеют массу психологических зажимов, боятся быть оцененными и неправильно понятыми.

Применение для оценки персонала

Характеристики необходимы для оценки персонала. Обязательно необходимо доносить информацию оценки до персонала. Работники могут повысить свой профессионализм, расширить полномочия, получить новую профессию, чтобы достигнуть карьерных высот.

Существует система показателей KPI, подразумевающая выбор более чем из 40 компетенций для определенной должности. Уже разработаны такие системы для отдельных профессий, есть справочник с компетенциями. Руководитель, опираясь на результат применения компетенций, может оценить эффективность своего отдела и повысить ее.

Важно! Хорошо проработанная модель оценки это залог того, что на конкретную должность будет назначен нужный человек, соответствующий главным требованиям и способный эффективно выполнять свою работу.

Разработка компетенций

Модель важна, чтобы продвигать компанию к достижению стратегических целей. Эффективный персонал – залог успеха любой компании. Сегодня лидеры организаций это понимают и готовы платить хорошим специалистам достойную зарплату. Какие эффективные компетенции нужны определенной должности, установлено в инструкциях.

Этапы разработки модели

Создание модели возможно с разработкой ключевых показателей эффективности. Сотрудники должны быть проинформированы о проводимой руководством работе и должны быть согласны на такую деятельность. Только тогда они предоставят все свои знания и навыки и будут следовать инструкциям.

Для оценки существует процедура разработки модели:

  • планирование проекта характеристик должности: выбор области применения, наблюдение за работниками должности, хронометраж их рабочего времени; проведение опросов и интервью. Необходимо опрашивать лучших сотрудников;
  • выделяются индикаторы самых лучших работников, описываются их личностные качества, необходимые характеристики;
  • проработка компетенций. Определяется количество уровней (3-5 штук) и компетенций (от 20 штук);
  • составление профиля компетенций по конкретной должности;
  • попарное сравнение характеристик друг с другом и вычеркивание слабых параметров. Это идеальная модель должностной инструкции, которая должна называться в соответствии с должностью.

Главный профиль должен меняться, поскольку постоянно совершенствуются технологии, способы, продукты, изменяется менталитет людей.

Внедрение модели

Внедрение моделей – постепенный процесс. Перед тем, как внедрить модель, нужно изучить, какие бывают компетенции, их основные параметры и этапы разработки. Процесс внедрения может производиться в течение года. Оценка строится на основании показателей, которыми владеют лучшие работники.

Таким образом, уровень компетенции – показатель эффективности конкретного работника. Чем тщательнее администрацией проработана модель, тем выше показатели деятельности организации. Сегодня есть социальный заказ общества на универсальных сотрудников, осуществляющих деятельность посредством цифровых технологий.

Источник: https://ontask.ru/start-career-counseling/kompetencii-eto.html

Право и юриспруденция
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: