Кому подчиняется работник

Содержание
  1. Как в должностной инструкции прописать кому подчиняется сотрудник
  2. Как правильно прописать должностные обязанности?
  3. Важный кадровый документ: должностная инструкция
  4. Как прописать в трудовом договоре подчинение двум руководителям
  5. Как в должностной инструкции прописать подчинение нескольким руководителям
  6. Может ли работник подчиняться нескольким руководителям?
  7. Нужно ли в должностной инструкции руководителя указывать какие сотрудники ему подчиняются
  8. Функциональное подчинение. Варианты применения
  9. Вспомним определения из предыдущей статьи
  10. Проблема компаний с сетью магазинов
  11. Проблема «моно-компаний»
  12. Пример практической пользы от функционального руководителя
  13. Итоги по двум статьям о функциональном подчинении
  14. Прямое и непосредственное руководство в организации
  15. Общие сведения
  16. Виды
  17. Уровни
  18. Руководитель
  19. Итоги
  20. Должностная инструкция: понятие, составление и для чего нужна
  21. Что такое должностная инструкция?
  22. Необходимость разработки должностной инструкции
  23. Раздел I должностной инструкции «Общие положения»
  24. Раздел II должностной инструкции «Должностные обязанности»
  25. Раздел III должностной инструкции «Права»
  26. Раздел IV должностной инструкции «Ответственность»
  27. Иные разделы
  28. Правила составления
  29. О недостатках и достоинствах должностных инструкций
  30. Понятие трудовой функции работника
  31. Структура понятия
  32. Правила регламентирования
  33. Ответственность за нарушения
  34. Важные моменты

Как в должностной инструкции прописать кому подчиняется сотрудник

Кому подчиняется работник

Генеральный директор кадрового агентства «Вектор» Вероника Громова: «В каждой компании должна быть определенная структура, в которой четко и ясно обозначена логика подчинения.

И по грамотной структуре вы должны административно подчиняться одному руководителю. А всем остальным — функционально.

Если в компании структура «не прописана», это все равно не отменяет главной мысли — то, что административно вы можете подчиняться лишь одному человеку.

О том, как действовать в некоторых

Как правильно прописать должностные обязанности?

Добавить — «.и заместителю начальника отдела» или как?

Дело в том, что по большинству вопросов начальник отдела остаётся непосредственным начальником, а делегировав мне часть обязанностей и полномочий он становится прямым начальником. Если я конечно всё правильно понимаю. Извиняюсь за сумбурность изложения.

Надеюсь вопросы понятны. В силу специфики вопросов, жду ответов именно от военных юристов.

Спасибо за понимание. Сразу отвечу на напрашивающийся вопрос «Да.

01 Февраля

Важный кадровый документ: должностная инструкция

Согласно указанному письму отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях мешает работодателю обоснованно отказать в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между сотрудниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции. Внесем ясность в данную формулировку.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть отказ, обусловленный обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004

Как прописать в трудовом договоре подчинение двум руководителям

Перед этим, сотрудник пишет свое согласие на осуществление дополнительных обязанностей в свое служебное время. Без данного заявления, руководитель не сможет привлечь его к выполнению работы, не предусмотренной трудовым контрактом. Затем, нужно определиться с доплатой за совмещение профессий.

ТК РФ предусматривает возможность для руководителя и подчиненного определиться с ней самостоятельно.

Как в должностной инструкции прописать подчинение нескольким руководителям

Big_Repa» [e-mail скрыт] Беларусь, Солигорск #6[489987] 29 июня 2015, 13:29 Сергей писал(а): Вы еще скажите, что слесарь не подчиняется непосредственно генеральному директору… Вы знаете скажу. У нас, правда не с генеральным, а директором рудоуправления такая хохма была. Назначили нового дирика и он пошел переодетый в спецовочку по территории т.с.

знакомится с владениями. Увидел праздношатающихся работяг и попытался ими покировать, результат — семиэтажный мат и чуть физию не начистили…Директор может руководить, но не непосредственно, а через подчиненных ему руководителей…не барское это дело до работяг опускаться.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Что Вы себе позволяете?

Нигде не жмёт? А должно? Я ношу удобную обувь, одежду и головные уборы.

Может ли работник подчиняться нескольким руководителям?

работник будет манипулировать своими «начальниками», например, не выполнив поручение одного руководителя, в качестве причины укажет, что выполнял поручение другого начальника.

При таких обстоятельствах, целесообразнее подчинить сотрудника одному руководителю, а в отношении других указать, что методическое руководство такими-то направлениями его деятельности осуществляет второй и третий.

Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Административная

Нужно ли в должностной инструкции руководителя указывать какие сотрудники ему подчиняются

Функции должны быть выполнимы, то есть функция должна быть сформулирована так, чтобы в любой конкретной ситуации на вопрос: «выполнено или нет», можно было ответить односложно.

Так что недопущение этого нигде прописано быть не может.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Важно Pereat mundus et fiat justitia.

#3[489969] 29 июня 2015, 11:37 «Кривое подчинение» — что-то новенькое, может «косвенное подчинение»?

Вопрос о прямом подчинении у меня возник после того, как в нашу организацию пришли с проверкой. Прочитав инструкцию секретаря, где написано:

«Секретарь подчиняется непосредственно директору и главному инженеру»

— в протоколе указали: » двойное подчиенеие (директору и главному инженеру) недопустимо». На словх было сказано, если бы у нс была должность «заведующий канцелярией», вот тогда данное подчинение возможно.

Функциональное подчинение. Варианты применения

Кому подчиняется работник

Сегодня мы поговорим о вариантах использования функционального подчинения еще для двух видов компаний:

  1. для компании с сетью розничных магазинов;
  2. и для компании, сотрудники которой находятся в одном месте — условно назовем ее «моно-компания».

Вспомним определения из предыдущей статьи

Административный руководитель – руководитель подразделения, который отвечает за общую организацию деятельности сотрудников подразделения, за объем поставленных задач подчиненным и их результаты, а также за исполнение сотрудниками подразделения всех правил (требований), принятых на предприятии. Фактически административный руководитель – владелец ресурса – рабочего времени своих подчиненных.

Функциональный руководитель – руководитель, который организует деятельность сотрудника, выполняющего функцию в зоне компетентности данного руководителя. Функциональный руководитель не владеет ресурсом какого-либо времени сотрудника, он вынужден получить данный ресурс от административного руководителя. Именно здесь возникает конфликт интересов.

Обычно административный руководитель одновременно является и функциональным. Но есть случаи, когда для сотрудника административный руководитель один, а функциональный другой.

Например, в сети магазинов административным руководителем кассира в магазине будет управляющий магазина, а функциональным – главный бухгалтер, так как именно в его компетенции грамотно организовать работу с кассой и с документацией.

Проблема компаний с сетью магазинов

Ситуация похожая на компании с филиалами. Также происходит разрыв между руководителем в специализированной функции и его подчиненными на местах: главного бухгалтера компании с кассиром магазина, руководителя логистической службы с кладовщиком в магазине, руководителя сервисной службы и специалиста по сервису в магазине, начальника службы безопасности и охранника в магазине.

Проблема обычно в управляемости сотрудников в конкретных должностях:

1) Сотрудник подчиняется только одному из двух руководителей: либо административному, либо функциональному. Одного из них не считает своим руководителем, а значит, не выполняет часть функциональных задач.

2) Один из двух руководителей не считает сотрудника в данной должности своим подчиненным. А значит, не управляет им.

Решение доступное для любой компании – узаконить двух руководителей для одного исполнителя с четким разделением зон влияния.

Административный руководитель как «владелец ресурса» отвечает за распределение и использование времени сотрудником, соблюдение им всех норм и правил, принятых на предприятии.

Функциональный руководитель как «носитель компетенций» отвечает за квалификацию сотрудника и качество выполнения своих функций.

Административный и функциональный руководители обязаны договориться о выделении времени для функциональной подготовки сотрудника. Ответственность за наличие такой договоренности лежит на административном руководителе, функциональный руководитель отвечает за целевое использование выделенного времени и за результаты подготовки сотрудников в своей функции, т.е. за их квалификацию.

Отдельно указать административного руководителя и функционального необходимо для следующих должностей:

  1. кассир магазина или продавец-кассир
  2. кладовщик магазина или сотрудник отдела выдачи
  3. специалист по сервису в магазине или по проверке проданного товара
  4. охранник в магазине
  5. иные исполнители специализированных функций

Для магазинов мы должны не забыть еще про одну важную функциональную связь: Маркетолог компании – Управляющий магазина и Продавец-консультант. Маркетолог – по статусу не руководитель, а узкий специалист.

Маркетолог отвечает за организацию маркетинговой активности в компании. Продавцы магазинов – «глаза, уши и язык маркетолога».

Ваш бизнес теряет большие почти бесплатные возможности, если маркетолог не получил статус функционального руководителя для продавцов магазина.

Проблема «моно-компаний»

Сотрудники «моно-компаний» обычно находятся в одном месте: общий офис, здание и т.д. Главное преимущество такой структуры – у каждого сотрудника в одном лице и административный, и функциональный руководитель. Он же руководитель его отдела.

Пример структуры «моно-компании»

Плюсы очевидны – не нужно решать проблему распределения ресурса времени сотрудника для работы с ним функционального руководителя, территориально находящегося где-то в другом месте.

В минусы я бы записал – недостаточные знания руководителей о возможности применения функционального подчинения. Многолетний опыт управления моно-компанией сам по себе редко подсказывает идею ввести функциональные связи.

Подумайте, у вас в компании главный бухгалтер или юрист несут ответственность за подготовку сотрудников не своих отделов по вопросам документооборота, договорных и претензионных отношений? Они регулярно проводят обучение сотрудников отдела продаж, кладовщиков, экспедиторов по правильному оформлению и подписанию документов?

Как же удивится директор, услышав от своего юриста: «Шеф, давай я буду отвечать за обучение менеджеров знаниям работы с договорами?!»

А, упомянутый выше, маркетолог отвечает за подготовку менеджеров и продавцов на знание продукта? Сотрудники отдела продаж и магазина имеют явную задачу – принимать участие во всех маркетинговых мероприятиях компании?

Идея узаконить статус функционального руководителя позволит вам ввести роль внутреннего консультанта для большинства узких специалистов компании. Об этом поговорим более подробно в других статьях.

Пример практической пользы от функционального руководителя

Уже много лет примерно 3-4 раза в год я помогаю своим клиентам проводить подготовку к участию в выставке. Помогаю маркетологу компании освоить роль функционального руководителя для продавцов. Проблемы у всех схожие, менеджеры не хотят тратить время на работу на стенде выставки. Для них лучше в это время проводить отгрузки своим постоянным клиентам.

В Москве много выставок проходит в ноябре и в феврале. Выставка – это возможность расширить клиентскую базу компании.  Если ваши менеджеры «не дерутся» за право поработать на стенде выставке, обращайтесь, помогу решить вам эту проблему!

Ноябрьская выставка уже скоро. Буквально за 1 день проведем всю необходимую подготовку с вашей командой:

  1. конкретизируем цели и задачи вашего участия в выставке;
  2. распределим роли сотрудников на стенде;
  3. создадим «Анкету посетителя стенда»;
  4. напишем простой скрипт разговора с посетителем стенда;
  5. проведем тренинг на установление контакта с посетителем, правильное заполнение «Анкеты» и получение договоренности на следующий контакт уже после выставки.

Грамотная работа маркетолога в статусе функционального руководителя гарантирует вам увеличение результатов участия в выставке в 2-5 раз (!!) Ваши сотрудники не только соберут больше визиток, чем обычно. По моему опыту, после мощной подготовки продавцов к выставке, сбор контактов больше на 50-100%.

Контакты совершенно другого качества.

Вместо пачки визиток, по которым еще кого-то нужно заставить звонить, ваши продавцы заполнили анкеты с одной очень важной записью – договоренность о следующем контакте с клиентом! Обычно это договоренность о звонке клиенту в конкретную дату и время, не позднее 1-2 недель после выставки.

При таком подходе, продажи новым клиентам не заставят себя ждать! Проверено. Работает.

Итоги по двум статьям о функциональном подчинении

  1. Обращаем внимание на существование двух видов руководства: административного и функционального.
  2. Обычно административный и функциональный руководитель для конкретного сотрудника – это один руководитель, руководитель его подразделения.
  3. Определяем, за что отвечает каждый из двух видов руководителей: административный – за использование времени сотрудника, функциональный – за квалификацию сотрудника в зоне его компетенций.
  4. Закрепляем статус функционального руководителя за отдельными руководителями и специалистами.
  5. Для закрепления статуса функционального руководителя используем документ «Должностной функционал». Для каждого сотрудника мы можем указать его функционального руководителя.
  6. Легитимность статуса функциональный руководитель устраняет возможные конфликты, связанные с нарушением субординации.
  7. Введение статуса функциональный руководитель открывает возможности для лучшей организации труда сотрудников, повышения их квалификации

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России

Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Источник: https://VictorLuchkov.ru/articles/funkczionalnoe-podchinenie.-variantyi-primeneniya/

Прямое и непосредственное руководство в организации

Кому подчиняется работник

Непосредственным называют начальника, который выполняет распорядительные мероприятия по отношению к подчиненным сотрудникам, отвечает за выполнение намеченных целей и определенных задач, а также за трудовую дисциплину.

Данный термин обозначает, что начальство осуществляет руководство над нижестоящими работниками на месте. Это может быть главный инженер, старший продавец и т.д.

Между непосредственным начальником и работниками не существует промежуточных должностей

Общие сведения

Общение работников с непосредственным руководителем выстраиваются, как правило, непринужденно. Непосредственным начальником может быть мастер участка, начальник отдела и т.д. То есть непосредственный начальник — это самый близкий по должности над сотрудником руководитель. Для сотрудника он один. В отличии от непосредственного, прямых начальников может быть несколько.

Это те должностные лица, которые стоят выше на ступень над непосредственным начальником. К примеру:

— в строительной компании непосредственный начальник — генеральный директор, а его многочисленные заместители – прямые начальники;

— на заводе: на определенном участке непосредственным руководителем является мастер смены, а на ступень выше его стоит старший мастер этого же участка, который является уже работникам прямым начальником.

Понятие прямой и непосредственный руководитель в большом смысле — значит линейное распределение отдельных элементов одного целого относительно друг друга.

За основу нужно принять: от высокого к низкому, от трудного к легкому, от сложного к простому и т.д.

Сравнивая два термина «прямой» и «непосредственный» отличие видим в том, что первый (прямой) отдает распоряжения подчиненному (непосредственному).

Виды

Надо сказать, что в разных ведомствах этим двум должностям соответствуют разные требования. Например, в МВД функции прямого и непосредственного начальника регламентируются уставом.

В других структурах, они могут определяться штатным расписанием или другими документами. Вряд ли можно четко найти определение, сколько начальников может быть у одного работника.

Данный момент (относительно главенства распоряжений) можно отразить в должностной инструкции.

Тема подчиненности реализуется в соответствии с нормами ст.4 Закона о службе, п.2 ч.3, где установлено, что работник, выполняя свои обязанности, подчиняется прямым руководителям. Прямыми начальниками считаются те, кому он подчинен по службе, даже в случае временного исполнения обязанностей.

Подчиненность подразделяется на два вида:

функциональная – предусматривает подчинение работника по части выполняемых функций начальникам других подразделений компании, согласно внутренним регламентам (зачастую минуя своего непосредственного начальника);

административная (организационная) – предусматривает выполнение указаний своего руководителя, в рамках своих должностных обязанностей.

Эти оба вида руководителей (генеральный директор, его заместители, начальники отделов и т.д.) осуществляют работу по управленческим вопросам для того, чтобы предприятие функционировала эффективно.

Разница между двумя понятиями начальник «прямой» и «непосредственный»: руководитель работ. Суть определения «руководитель работ» состоит в том, что управленцы (сотрудники, принимающие решения и отвечающие за последствия данных мероприятий) при этом несут ответственность за продуктивность деятельности своих подчиненных.

Уровни

Руководящий состав можно разделить на несколько уровней:

— Высшее звено – должностные лица, выполняющие управленческие функции и контролирующие деятельность всей организации.

Они разрабатывают стратегию развития производственного процесса, отвечают за принимаемые решения, занимаются задачами бюджета и т.д.

Представителями управленцев высшего звена выступают: президент компании, председатель совета директоров и др. Реально, в их руках судьба предприятия.

— Среднее звено — начальники данного уровня получают распоряжения от руководителей высшего звена и доводят их до подчиненных работников.

Эта категория сотрудников компании уполномочена в выборе путей и способов решения намеченных задач, кроме этого, руководители среднего звена могут предлагать методы для улучшения качества работы компании.

Представителями начальников этого уровня могут быть: главный бухгалтер, начальник отдела и др.

— Низшее звено — начальники данного уровня ведут работу с непосредственными исполнителями рабочего процесса. Они уполномочены представлять интересы подчиненных, контролировать трудовую дисциплину. К ним относятся: старший продавец, мастер участка и т.д.

Руководитель

Надо сказать, что руководить предприятием – дело очень сложное и под силу далеко не каждому.

Управленец такого уровня должен обладать не только высокими профессиональными качествами, но и иметь личностные качества, позволяющие ему эффективно руководить предприятием.

При этом, начальник данного уровня должен иметь высшее образование (а лучше не одно!), чтобы ориентироваться в разных сферах производства (в экономике, финансах), а также иметь познания в области психологии, чтобы правильно строить отношения в коллективе.

Руководитель высшего звена должен иметь лидерские качества, быть коммуникабельным, ответственным и обладать организаторскими способностями. Конечно, начальники всех звеньев, каждый на своем месте, должны уметь общаться с людьми, быстро реагировать в сложных производственных ситуациях и руководствоваться высокими моральными принципами.

Обязанности руководителя очень разносторонние и зависят они от множества аспектов, например:

— объема материальной ответственности,

— специализации,

— количества подчиненных,

— меры ответственности за подчиненных.

Итоги

Хороший руководитель должен уметь создать команду единомышленников и повести их за собой, обозначить цель, которая будет объединять всех участников трудового процесса.

У каждого начальника должна быть своя система ценностей, основанная на доверии, умении отвечать за свои слова, уважении, соблюдении правил, принятых в компании.

По большому счету эти два термина «прямой» и «непосредственный» начальник являются звеньями одной цепи, они взаимосвязаны и не важно о ком бы из них не шла речь, задача, объединяющая их: работа на благо и развитие своего предприятия и работающего в нем персонала.

Источник: https://onlineserviceip.ru/kadry/neposredstvennoe-podchinenie-i-pryamoe-podchinenie.html

Должностная инструкция: понятие, составление и для чего нужна

Кому подчиняется работник

Найм Труда > Охрана труда > Должностная инструкция: определение, составление и для чего нужна

Что такое должностная инструкция и профессиональный стандарт. Для каких должностей разрабатывают эти документы. Порядок ознакомления и применения их в работе.

Что такое должностная инструкция?

Имеется на каждом предприятии.

Должностная инструкция — это важный локальный документ, содержащий сведения об обязанностях и правах сотрудника, работающего на данном предприятии. На основании нормативных актов за лицом, заключившим трудовой договор, закрепляется ряд задач и полномочий, которые он должен знать и качественно исполнять.

Хотя в Трудовом Кодексе об этом не прописано, но во многих Правилах ссылка на наличие на предприятиях должностных инструкций имеется, поэтому руководство требует разработки этого документа.

Должностная инструкция составляется индивидуально для каждого лица на предприятии, сюда относятся инженерно-технические работники и служащие, если у человека рабочая специальность, то применяются выкопировки из ЕТКС по данной профессии.

Документ содержит разделы:

  1. Общие требования;
  2. Функциональные обязанности;
  3. Что работник должен знать;
  4. Права сотрудника;
  5. Ответственность за невыполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей.

Этот документ применяется на практике с содержанием всех регламентирующих основ.

Необходимость разработки должностной инструкции

Ситуации, в которых инструкция необходима.

Введение в действие нормативных документов, связанных с трудовой деятельностью работника, не является обязательством работодателя, однако должностные обязанности во многом ограничивают, к, примеру, прием на работу, перевод на иное место, установление квалификации и иные регулирующие моменты.

Наличие должностной инструкции необходимо:

  1. При приеме на работу, если человек по каким-либо характеристикам, изложенным в документе, не подходит, то у работодателя имеется основание отказать ему. Например, не соответствует стаж или недостаточно квалификации;
  2. При испытательном сроке, указанном в документе — это основание уволить неподходящую кандидатуру после приема на работу;
  3. Для равномерного распределения трудовых обязанностей между работающими и четкого пояснения, какие поставленные задачи они должны выполнять;
  4. Для обоснованного перевода работника на иную работу временно;
  5. При необходимости проведения оценки качества выполняемых задач.

Закрепление документально всех обязанностей, которые должен выполнять работник важно как для руководителя, так и для работающего. В процессе трудовой деятельности может возникнуть множество спорных ситуаций, связанных с выполнением какой-либо функции.

У двух сторон, подписавшихся в трудовом договоре, есть основание отстаивать свои интересы как лично, так и с привлечением комиссии по трудовым спорам.

На практике встречаются и такие примеры, когда человека уволили за неисполнение обязанностей, не прописанных в должностной инструкции. В этом случае суд будет всегда на стороне работника и работодатель должен будет восстановить его в должности.

Раздел I должностной инструкции «Общие положения»

Содержит общие сведения.

Общие положения. В разделе указываются цели и назначения данной инструкции, на основании какого нормативного документа она разработана. В нем же указывается, какое образование должно быть и какая степень профессиональной подготовки.

Требования к стажу по данному направлению деятельности, какой нормативной базой должен владеть специалист, чтобы качественно выполнять свои обязанности. Какие структурные подразделения находятся в его подчинении, при их наличии, каков порядок замещения временно отсутствующих коллег по работе.

Раздел содержит следующую информацию:

  • указывается полное название структурного подразделения или четко прописывается должность, согласно штатному расписанию;
  • кому должен подчиняется работник. Не исключено, что функционально он подчиняется одному руководителю, а административно — иному;
  • каким образом осуществляется назначение на должность, и как производится освобождение;
  • обязательно указывать, какие требования к профессиональной подготовке необходимы.

Можно в этом разделе указать, какие нормативные правовые акты федерального, территориального и локального характера необходимо знать.

Это могут быть законы, постановления, приказы, распоряжения, ГОСТы, стандарты и иное.

Раздел II должностной инструкции «Должностные обязанности»

Должностные обязанности работника. Прописываются все функции, которые он должен выполнять. При необходимости их количество может быть увеличено или напротив, сокращено, все зависит от поставленных задач.

Работодатель должен ответственно подойти к этому вопросу, чтобы не получилось так, что какой-то функции не хватает или напротив, их избыток.

Для этого можно подключать самого сотрудника непосредственно, чтобы он грамотно сформулировал, поставленные ему задачи. При любом положении рассматривать содержание инструкции будут специалисты юридического отдела.

Раздел III должностной инструкции «Права»

Обозначены все права работников.

В следующем разделе необходимо подробно расписать права работника, занимающего данную должность, в том числе внести конкретизирующие данные. К таковым относятся:

  1. Осуществление допуска сотрудника к конфиденциальной или секретной информации по виду его деятельности;
  2. Какие решения он может принимать самостоятельно, без информирования руководства;
  3. Какие сведения он имеет право получать для осуществления трудовых функций;
  4. Имеется ли право подписывать документы;
  5. Обладает ли правом контролировать работу иных сотрудников, имеющихся в его подчинении;
  6. И иные, регламентирующие деятельность права.

Этот раздел непосредственно связан с функциональными обязанностями.

В его содержании изложена информация о предоставленных правах сотрудника.

Понятная формулировка предложений способствует изложению следующего раздела инструкции.

Раздел IV должностной инструкции «Ответственность»

В данном подразделе должны быть полностью и кратко раскрыты виды ответственности по результатам трудовой деятельности работника.

Расписывается, какую степень ответственности несет работник за несвоевременное, некачественное или невыполнение своих задач. Как известно, согласно трудового и гражданского законодательства устанавливается административная, материальная, дисциплинарная или уголовная ответственность, в зависимости от проступка.

Иные разделы

Можно включать иные разделы в документ.

На основании регламентирующих документов, изданных организациями или иных соображений можно в должностную инструкцию включать и иные разделы, к примеру, о взаимоотношениях между другими сотрудниками предприятия.

Этим будут четко определены связи при выполнении должностных функций. Отношения сотрудника со сторонними организациями, например, это может быть заключение контрактов и договоров.

В ином разделе может быть указана периодичность подготовки планирующих документов, а также отчетов по результатам деятельности. Не исключена возможность включения раздела об установлении критерия об оценке работы сотрудника.

Опытные кадровики рекомендуют в качестве дополнения включать в содержание инструкции изменения структуры предприятия, внедрение новых методов работы, а также появление новых производственных заданий.

Правила составления

Составляется по особым правилам.

Должностная инструкция является организационно-распорядительным документом, в котором отражаются следующие данные:

  • непосредственные трудовые функции работника или сотрудника штата;
  • какими правами и обязанности наделен работник;
  • субординация подчиненности;
  • какие взаимоотношения устанавливаются с работающими в иных подразделениях предприятия;
  • какую ответственность несет работник в процессе трудовой деятельности.

Разработка осуществляется при помощи ЕТКС (тарифно-квалификационного справочника), а также самостоятельное издание проекта инструкции не будет ошибочным.

Общеустановленные правила:

  1. В правом верхнем углу прописывается сокращенное или полное название организации, оставляют место для подписи работодателя и даты, когда инструкция будет рассмотрена;
  2. В заголовке указывается «Должностная инструкция…», и для какой специальности она разработана, к примеру, «… инженер по испытаниям»;
  3. Далее, согласно установленного порядка прописывается содержание;
  4. Подпись разработчика и дата проставляются в конце локального акта.

Обязательно следует учесть, что в инструкции необходимо указать действия, какие должен выполнять работник в процессе трудовой деятельности.

Инструкция должна быть разработана кратко, лаконично, легко восприниматься. После ее прочтения у любого сотрудника не должно оставаться вопросов, чем ему заниматься на рабочем месте.

Для разработки данных документов можно воспользоваться требованиями из ГОСТа. Все разработанные документы должны быть учтены в делопроизводстве предприятий или организаций.

О недостатках и достоинствах должностных инструкций

Четко прописаны права и обязанности работника.

У этого важного документа, регламентирующего взаимоотношения между работником и работодателем существуют неоспоримые достоинства:

  1. При любых обстоятельствах подчиненный знает, что ему нужно выполнять, а его руководитель имеет право спрашивать с него об исполнении порученных задач. В инструкции все подробно расписано, и никаких неясностей не должно возникнуть;
  2. Для руководящего состава введение документа станет настольной книгой для организации управления производственным процессом;
  3. Сотрудничество между двумя сторонами будет надежным, так как весь необходимый материал будет изложен в должностной инструкции;
  4. Повышение квалификации работающих — это тоже важный аргумент для карьерного роста, изложенный в должностных обязанностях;
  5. Наличие должностных инструкций на всю штатную численность персонала придает престиж организации или предприятию и говорит о том, что здесь порядок.

Источник: https://naimtruda.com/ohrana/dlya-chego-nuzhna-dolzhnostnaya-instruktsiya.html

Понятие трудовой функции работника

Кому подчиняется работник

Согласно законодательству РФ трудовая функция это комплекс возложенных на работника должностных обязанностей, которые тот безапелляционно выполняет.

Конкретный перечень работ должен быть прописан в должностной инструкции, а факт обязательства исполнения фиксируется в трудовом договоре.

Нарушение в выполнении трудовых обязанностей влечёт административную и уголовную ответственность в зависимости от степени последствий.

Структура понятия

Трудовая функция работника – это совокупность норм и правил поведения в соответствии с занимаемой должностью и характером деятельности. При заключении трудового соглашения с работодателем гражданин, принимаемый на работу, обязуется выполнять вменённые ему обязанности и нести ответственность за нарушение условий сотрудничества.

Виды обязательств

Как правило, других видов нет.

К понятию «общие трудовые функции» относятся обязательства, указанные в ст. 21 ТК РФ:

  1. Добросовестное исполнение профессиональных обязанностей, согласно ТД.
  2. Исполнение производственного регламента и ПВТР.
  3. Соблюдать нормы по ОТ и технике пожарной безопасности.
  4. Действия в рамках трудовой дисциплины.
  5. Аккуратность и бережность в отношении имущества организации – нанимателя.
  6. Выполнение норм труда.
  7. Информирование руководства о возникновении ситуаций, которые влекут опасность для окружающих сотрудников и предприятия в целом.
  8. Обязанности, в рамках коллективных трудовых договоров.

Согласно ст. 57 ТК РФ, если какие-либо обязательные функции не включены в перечень по ТД, персонал не освобождается от ответственности за невыполнение этих обязательств

При этом работодатель вправе требовать исполнения должностных функций (в рамках статьи 21 ТК РФ) и взыскивать ответственность за нарушения обязательств.

Узкие трудовые обязанности складываются, исходя из специфики предприятия и конкретной профессии. В ТД обязательно указывается название должности согласно штатному расписанию, профессии и предметно расписывается перечень трудовых обязательств.

Например, Антонова Ирина Сергеевна принимается на должность штатного психолога. В обязанности сотрудника входит:

  • изучение психологических факторов, влияющих на трудовую эффективность сотрудников, и предоставление результатов исследований ежеквартально;
  • составление программ по адаптации новых работников предприятия;
  • оценка индивидуальных психологических характеристик работника по запросу руководителя;
  • анализ неблагополучных факторов, влияющих на качество выполняемых сотрудником задач и пр.

Главное, чтобы требования в должностной инструкции находились в рамках компетенции (трудовых функций) занимаемой должности. Т. е. психолог не должен рассчитывать среднюю прибыль компании в месяц, так как это не входит в ракурс его квалификации.

Если для конкретных должностей предусмотрены льготы, социальные гарантии или ограничения, то наименование профессии в ТД должно соответствовать требованиям, указанным в регламентах (постановление 787 Правительства РФ).

Нет чёткого описания формирования структуры конкретных обязанностей согласно трудовой функции. Поэтому при составлении регламентирующих документов допустимо вносить работы, исходя из специфики деятельности организации.

Правила регламентирования

Для того чтобы трудовая функция работника стала обязательной для исполнения (у конкретного работодателя), её нужно закреплять. Должны устанавливаться чёткие формулировки правил, норм, регламентов для ориентации сотрудника, понимания границ.

Необходимые условия:

  1. Составление трудового договора и должностной инструкции, в которых должны стоять подписи обеих сторон – работодателя и работника.
  2. Ознакомление специалиста с нормами и правилами регламентов обязан провести работодатель, заверив этот факт датой и подписью сотрудника.
  3. Определение ответственности за нарушения исполнения трудовых функций.

Правильное составление должностного документа, который регламентирует обязанности работника, регулируется профстандартами Минтруда РФ. Инструкция специалиста должна быть краткой и доступной для понимания. Есть перечень требований к составлению документа.

Структура по профстандарту:

  1. Общие положения.
  2. Трудовые функции и обязанности работника.
  3. Права исполнителя.
  4. Ответственность.
  5. Заключение.

Это стандартная структура. Сюда можно внести дополнительные главы и сведения.

К общему разделу относятся:

  • вид и цель профдеятельности;
  • наименование должности по стандарту; квалификация;
  • установленные условия для допуска к работе по специальности (вид образования, уровень знаний, навыки, профстаж);
  • правила и нормы выполнения обязанностей; непосредственный руководитель (кому подчиняется сотрудник).

Это стандартный набор сведений, которые прописываются в общих положениях.

Трудовые функции – это перечень первоочередных и дополнительных обязанностей (по распоряжению руководства), сроки предоставления результатов о выполненной работе. При разработке пункта используются формулировки профстандарта, специальных справочников.

Права исполнителя – в этом пункте должны содержаться права, относящиеся к профессиональной деятельности. Структура раздела составляется индивидуально в зависимости от особенностей и специфики предприятия, задач развития.

Например: «Психолог имеет право запрашивать информацию у руководителей отделов, у линейных сотрудников в рамках своей деятельности». Не нужно в пункте «права исполнителей» прописывать информацию о праве на ежегодный оплачиваемый отпуск или больничный (это прописывается в трудовом договоре).

В разделе «Ответственность» указывается перечень нарушений (в общих формулировках), за которые предусмотрены санкции. Следует указать сведения о штрафах, видах дисциплинарного взыскания. Обычно при составлении данного пункта информация предоставляется из стандартных правовых документов (ссылки на закон, кодекс).

Заключительные положения – раздел важный, здесь указывается правовые нюансы, которые индивидуальны для разных предприятий.

Обязательно прописать:

  1. Основание для составления документа (номер акта, наименование профстандарта).
  2. Каким образом вносятся поправки в документ (сроки, условия).
  3. Место хранения акта.
  4. Условия ознакомления с документом (срок, даты, кто подписывает, в каком месте и др.).

Профстандарт регламентирует чёткие требования к профессиональным навыкам сотрудника в рамках узкого спектра, относящегося к должности. Разница с должностной инструкцией в том, что во втором случае работодатель свободен в расширении списка обязанностей, если условия согласуются с законодательством РФ.

Ответственность за нарушения

Существуют законодательно сформулированные виды ответственности за невыполнения своей трудовой функции (ст. 192 Трудового кодекса). Работодатель вправе самостоятельно определять степень и меру взыскания, в том числе обсуждать вопрос нарушения без фиксирования документально.

Виды взысканий:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора на основании вины сотрудника.
  • представление документа о служебном несоответствии;
  • понижение в занимаемой должности.

Взыскание применяется ситуации, когда по факту нарушения не было выявлено уважительных причин. Причём к нарушению относятся должностные обязанности и по трудовому договору, и по должностной инструкции.

Если сотрудник отсутствовал на работе в рабочее время без уважительной причины, факт должен быть подтверждён соответствующим актом, составленным с привлечением свидетелей. Под понятием «рабочее место» подразумевается не конкретное помещение, цех и т. п., а пункт, в котором работник должен находиться в назначенное руководителем время (командировка, рабочий визит, вылет на самолёт и т. п.).

При отказе работника исполнять свои обязательства по ТД или ДИ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник уклоняется от работы из-за изменений в ТД или ДИ, решение – расторжение трудового соглашения по согласию сторон. Нарушением считается, если сотрудник нарушил правила охраны труда и пожарной безопасности.

Невыполнение требования по прохождению регулярного или внепланового осмотра медицинской комиссией является основанием для взыскания и ответственности, если это указано в договоре. Отказ выходить на работу без прохождения инструктажа по ОТ и ПБ – нарушение.

Несогласие работника подписывать договор о коллективной материальной ответственности равносилен нарушению трудовой дисциплины. Ответственность предусмотрена пунктами о невыполнении своих должностных обязанностей, если ДКМО неотъемлемо связан с прямыми трудовыми функциями.

Если в ходе служебного разбирательства установлено, что в результате невыполнения своей трудовой функции работник повлёк события, наносящие ущерб компании, может быть взыскан материальный ущерб.

В подобных ситуациях работодателям не обязательно решение суда, право на получение компенсации за убытки в результате действий работника указано в 238 ст. ТК РФ.

Например, при нарушении трудовой функции бухгалтером, в результате которого был нанесён значительный материальный ущерб за рамками начисленной ЗП, остаток задолженности перед предприятием взыскивается через суд.

Также закон действует, если имущество утрачено, повреждено, изношено. Когда для восстановления требуются финансовые вливания или возмещение ущерба, сумма также высчитывается с сотрудника.

Важные моменты

Нарушение трудовых обязанностей независимо от степени последствий и причинённого ущерба разрешается в рамках административной и уголовной ответственности. Право за работодателем – обратиться в полицию, прокуратуру, следственный комитет, привлечь представителей исполнительной власти региона.

Возмещение материального ущерба виновником производится в случаях, когда:

  • ущерб нанесён из-за нарушения выполнения внутреннего регламента и техники безопасности;
  • вина работника доказана.

Как обоснование взыскания, необходим документ о служебном расследовании специальной комиссией, в котором вынесено решение о наличии вины сотрудника. В этой ситуации удержание возможно из начисленной заработной платы.

Недопустимо взыскивать с сотрудника ущерб из ЗП, если результат служебного расследования – упущение выгоды из-за действий сотрудника. В такой ситуации решение принимает суд.

К неисполнению работником должностных обязанностей относятся требования в ТД, в должностной инструкции, законодательных актах, внутренних регламентах, приказах руководителя.

Поэтому рекомендуется, помимо указания трудовых функций в договоре, составлять подробную должностную инструкцию.

Именно в этом документе есть возможность расширить формулировки, с учётом специфики производства и индивидуального подхода руководителя.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/kodeks/trudovaya-funktsiya-eto

Право и юриспруденция
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: