Причины дискриминации

Содержание
  1. Дискриминация труда и самые распространенные ее виды. Ответственность за дискриминацию в сфере труда
  2. Что не является дискриминацией
  3. Виды и формы дискриминации
  4. Дискриминация в зарплате
  5. Дискриминация по половому признаку
  6. Запрещение дискриминации
  7. Дискриминация может совершаться по недомыслию
  8. Что является дискриминацией на рабочем месте и как с ней бороться
  9. Формы и причины дискриминации
  10. Категории граждан, которые могут столкнуться с дискриминацией
  11. Как действовать сотруднику, если он столкнулся с дискриминацией на работе
  12. Причины и последствия дискриминации / Педагогическая психология
  13. Причины дискриминации
  14. Мотивационные факторы
  15. Социокультурные факторы
  16. Факторы личности
  17. Когнитивные факторы
  18. Последствия дискриминации
  19. 1- Для жертвы или цели дискриминации
  20. 2- На уровне сообщества
  21. 3- Отрицательные отношения
  22. Способы борьбы с дискриминацией
  23. 1- Сознательный контроль стереотипов
  24. 2- Законодательство против дискриминации
  25. 3- Контакт между большинством и меньшинством
  26. Библиографические ссылки

Дискриминация труда и самые распространенные ее виды. Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Причины дискриминации

Положениями Конвенции МОТ от 1958 года предусматривается, что все граждане наделены равными правомочиями в трудовой сфере. Если говорить о правомерной конкуренции, которая складывается на рынке труда, то она основана на том, что у всех граждан имеется разный уровень квалификации и опыта.

Дискриминацию следует понимать, как введение организациями требований, касающихся личности граждан, принимаемых на работу. Такими ограничениями может выступает цветовой окрас кожного покрова претендента, половая принадлежность, отношение к религии, возрастная категория, семейное положение, местность проживания и прочее.

Если при прохождении собеседования с руководством компании граждан слышит такие требования – это говорит об установлении в компании дискриминационных правил. Кроме тоже, ущемления могут выражаться в том, что человеку выплачивается зарплата в меньшем объеме по сравнению с другими сотрудниками, имеющими подобную должность и стаж.

В настоящее время довольно часто компании отказывают в трудоустройстве граждан, являющихся носителями ВИЧ. Однако, поставленный диагноз не может сказаться на уровне профессиональной пригодности того или иного работника.

Что не является дискриминацией

С законодательной точки зрения предусматривается, что наличие разницы в уровне вознаграждения или обращения со стороны руководства компании, иногда выступает правомерным поведением и отнесено к разновидности дискриминации не может быть. Основанием для установления такой разницы между сотрудниками выступает уровень производительности трудовой деятельности.

Причиной является то, что часть профессии имеет некоторые отличия.

В этом случае установление разного уровня оплаты для начисления зарплаты и обращения со стороны руководства компании можно объяснить установлением разницы между тем, какое образование, уровень квалификации есть у сотрудников.

По мере возрастания перечисленных признаков повышается уровень заработной платы отдельно взятого сотрудника. Эти показатели сказываются на производительности трудовой деятельности.

Кроме того, основываясь на имеющихся знании и способностях, вне зависимости от половой принадлежности, складывается мнение профессионального типа о человеке, вместе с тем меняется отношение, обращение с ним. Стоит отметить, что наличие разного отношения не может быть отнесено к проявлению дискриминации. Это связано с тем, что субъективные отличия в отношении связаны с естественными признаками граждан.

Главное условие – чтобы при наличии разного отношения к гражданам им были предоставлены равные права для осуществления трудовой деятельности.

Только в этом случае можно говорить о том, что отношение не носит дискриминационный характер.

Законодатель предусматривает, что отказ от приема на работу, связанную с опасными или вредными условиями труда, представительниц женского пола не может рассматриваться как проявление дискриминации.

Виды и формы дискриминации

Для выявления фактов противоправных действий и назначения справедливого наказания, учитываются следующие виды и формы дискриминации:

  • по признаку определенной социальной группы – возрастные характеристики, пол, национальность, происхождение, инвалидность и т.д.;
  • по виду общественных отношений – дискриминация в трудовых отношениях, в сфере торговли и оказания услуг, и т.д.;
  • по форме выражения – прямая или косвенная (например, прямая дискриминация сопровождается установлением явного запрета или ограничения, тогда как при косвенной форме возможно уклонение от реализации законных прав);
  • иные виды и формы.

Чтобы привлечь к ответственности за дискриминационное поведение, нужно убедиться, что ограничение направлено на законные и существующие права.

Например, отказ в приеме на работу водителем по причине отсутствия у гражданина водительского удостоверения не будет рассматриваться как дискриминация. Если же отказ в трудоустройстве по указанной должности вызван полом соискателя, может наступать ответственность за дискриминацию.

Дискриминация в зарплате

Положения статьи 132 Трудового законодательства предусматривают, что величина заработной платы находится в зависимости от того, насколько сложную работу выполняет конкретный гражданин, а также от ее объемов.

Предельное выражение заработка не ограничивается в законодательных актах. Однако, есть некоторые исключения. Установлено, что дискриминация запрещена при корректировке и определении условий исполнения трудовых функций.

Кроме того, на руководство организации возлагается обязанность относительно обеспечения своим сотрудникам равного размера зарплаты, при условии равного исполнения обязанностей. В данной ситуации предусматривается несколько обстоятельств, в которых проявляются ограничения:

  • установление низкого уровня оплаты, пока гражданин проходит испытательный срок
  • изменение размера зарплаты в зависимости от того, оформлено срочное или бессрочное трудовое соглашение
  • установление премиальной системы, что является значительной частью оплаты

Часто фирма устанавливает требования для получения надбавок настолько сложными, что работникам сложно их выполнить.

Дискриминация по половому признаку

влечет за собой проблему ущемления в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.

Распределение гендерных (по половому признаку) предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин.

Работодатели предпочтительнее берут мужчин на следующие должности:

  • страховщик,
  • рекламщик,
  • экономист,
  • программист,
  • сбытовик,
  • юрист,
  • инженер.

В большей степени женщин хотят видеть на рабочем месте в качестве

Равные возможности у мужчин и женщин будут при устройстве на работе в качестве

  • агента по недвижимости и
  • кадровика.

Таким образом, на рынке труда наблюдается не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения. Она отражает явные предпочтения работодателей в выборе мужчин по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности.

Дискриминация по половому признаку и по доступу к определенным профессиям или должностям формирует два типа стереотипов: стереотипы положения и стереотипы поведения.

  • Стереотипы положения– это стереотипы работодателя. Работодатель рассматривает женщин как менее полезную рабочую силу, исходя из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, что помешает ей ориентироваться на карьерный рост и проявлять трудовые качества. Такое поведение работодателя является дискриминационным.
  • Стереотип поведения– это стереотип работников. Отношение работодателей к женщинам, как к менее предпочтительным работникам, рождает у них апатию и нежелание соревноваться с мужчинами, исходя из этого, они выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Такое поведение можно назвать механизмом самоотбора женщин.

Можно сказать, что проблема дискриминации при приеме на работу и в доступе к определенным профессиям действительно существует.

Тема дискриминации не является новой для российского рынка труда. И в более благополучные для соискателей работы времена многие компании устанавливали ряд ограничений при приеме на работу новых сотрудников.

К 2012 году проблема полностью не была решена и по-прежнему требует тщательного изучения и поиска путей решения.

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Дискриминация может совершаться по недомыслию

Не всегда работодатели допускают дискриминацию сознательно, зачастую это происходит по неосторожности, незнанию. Прежде всего она проявляется в установлении разных условий по назначению премий, доплат и т. п. работникам одной категории. Например, положением об оплате труда работодатель предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком.

А когда за такой доплатой обратился мужчина, имеющий ребенка, ему отказали. Суд посчитал это проявлением дискриминации, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам).

При таких обстоятельствах оспариваемые положения локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя являются дискриминационными[3].

В другом деле[4] сотрудника лишили премии за отработанный период только потому, что он уволился по собственному желанию. Правда, есть и противоположный пример – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-3694/2018. А в третьем споре суд признал дискриминационными условия ЛНА, понижающие «премиальные» баллы за нахождение работника «на больничном»[5].

Если у сотрудников одинаковые показатели работы, то выборочное премирование нежелательно.

Источник: http://copylegal.ru/vse-stati/diskriminaciya-truda-ee-ponyatie-priznaki-i-metody-borby/

Что является дискриминацией на рабочем месте и как с ней бороться

Причины дискриминации

ТК РФ гарантирует гражданам равные трудовые права независимо от пола, расы, вероисповедания, национальности и других статусных, отличительных признаков.

Но возможны ситуации, когда работодатель намеренно игнорирует права граждан при устройстве на работу или уже в процессе выполнения своих обязанностей.

Дискриминация на работе может быть вызвана бюрократическими причинами, а также обусловлена заинтересованностью работодателя или иных лиц защитить, сохранить свои права в силу конъюнктурных, профессиональных, коммерческих и ведомственных интересов.

Формы и причины дискриминации

По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.

Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:

  • Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
  • Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
  • Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.

От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола.

Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации.

Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.

Подобные практики существуют десятилетиями. В конкретной отрасли экономики преобладают сотрудники определенного пола – женщины на государственной службе, в образовании, судебной системе, здравоохранении – т. е.

в большинстве сферах обслуживающего характера и требующих усидчивости. Труд мужчин востребован в военных, силовых ведомствах, в строительстве, на производстве.

Дискриминация возможна еще на стадии трудоустройства – прохождения профильных испытаний и собеседования.

Скрытая форма дискриминации проявляет себя давлением работодателя на сотрудника. Предпринимаются попытки вынудить сотрудника уволиться по собственному желанию. Для этого работодатель может пойти на следующие незаконные меры:

  1. Ставить трудновыполнимые задачи и позже налагать на работника взыскания за их невыполнение.
  2. Настроить против сотрудника его коллег. Подобные действия перерастают в открытую травлю, заставляют работника почувствовать себя в изоляции от коллектива. При травле (буллинге) могут использоваться методы необоснованной критики, открытых унижений, провокаций сотрудника со стороны его непосредственного начальства или коллег.
  3. Давление на сотрудника. Работодатель может вынудить его перевестись на более низкооплачиваемую должность или согласиться выполнять работу по заниженной ставке. При отказе руководитель предприятия или его представители могут угрожать проверками, обращениями в правоохранительные органы.

Дискриминация на работе может быть связана с определенными опасениями и фобиями. Даже при лояльном отношении работодателя неприятности сотрудника могут ждать непосредственно в коллективе.

На работника, особенно если он молодой или неопытный, иногда перекладываются обязанности, которые не предусмотрены трудовым договором. Считая молодого специалиста «слабым звеном», более старшие коллеги полагают, что сотрудник помладше обязан брать на себя дополнительную нагрузку.

Подобный способ дискриминации может быть завуалирован наставничеством и другими причинами, якобы необходимыми для адаптации сотрудника в коллективе.

С дискриминацией работник может столкнуться непосредственно при трудоустройстве. ТК РФ запрещает отказывать в устройстве на работу из-за пола, расы, национальности и других причин. При отказе в устройстве претендент на вакантное место может потребовать от работодателя письменные объяснения, которые должны быть предоставлены в семидневный срок с момента соответствующих требований.

Дискриминация обычно связана с косвенным ограничением прав сотрудников.

Негативные последствия для сотрудников, не посвященных в ведомственные дела и нюансы, связаны с желанием прикрыть правонарушения либо придержать вакантное место для родственников и знакомых работодателя.

Влияние на процессы дискриминационного характера также оказывает «телефонное право», которое негласно существует во многих крупных коммерческих и государственных структурах.

Категории граждан, которые могут столкнуться с дискриминацией

В разряд граждан, которые периодически сталкиваются с дискриминацией в процессе трудоустройства или уже на работе, входят следующие лица:

  1. Инвалиды – особенно, у которых признаки, ограничивающие физическую активность, очевидны: колясочники, лица с отсутствие конечностей. При установлении группы может быть предусмотрена так называемая «рабочая группа», позволяющая сотруднику трудиться и обязывающая работодателя создавать для таких сотрудников специальные условия труда: оборудовать рабочее место соответствующими приспособлениями, техников и т. д. Возможны случаи, когда работодатели, даже при наличии у гражданина с ограниченными возможностями высокой квалификации, отказываются трудоустраивать таких сотрудников в силу эстетических причин, так как внешне на фоне других сотрудников такой человек может представлять визуальный диссонанс. Отказ в трудоустройстве инвалида незаконен. Гражданину с ограниченными возможностями, желающему работать, следует обращаться в центр занятости по месту жительства. Для инвалидов предусмотрено квотирование рабочих мест. Кроме того, они могут пройти бесплатную стажировку, переобучение, а также повысить свою квалификацию.
  2. Беременные женщины, а также женщины, у которых есть малолетние дети. ТК РФ запрещает таким сотрудникам работать в ночное время, а также привлекаться к сверхурочной работе, быть занятыми на вредных и опасных условиях труда. Однако беременность и наличие у женщины маленького ребенка не считается основанием для отказа в трудоустройстве. Если это случилось, то подобные факты следует обжаловать в трудовой инспекции и суде.
  3. Женщины/мужчины – при трудоустройстве на специальность, вакантные места которой принято закреплять за лицами определенного пола. Если мужчина пожелает устроиться на должность секретаря или продавца-консультанта одежды, то он может столкнуться с дискриминацией со стороны работодателя или HR-специалиста. Аналогичные ограничения могут касаться и женщин, при трудоустройстве на строительные специальности, водителями и т. д.
  4. Молодежь без опыта работы. Отказ в трудоустройстве соискателей без опыта также считается косвенной причиной дискриминации. Выход из ситуации – сначала устраиваться за небольшую заработную плату, а позже, с получением необходимого стажа, постепенно повышать планку и искать более высокооплачиваемую должность.
  5. Представители определенной национальности, выходцы с конкретных регионов. Подобные граждане, в том числе иностранцы, даже при наличии разрешений и трудовых патентов, могут столкнуться с дискриминацией.
  6. Лица пенсионного и предпенсионного возраста (граждане, которые остались без работы за 5 лет до выхода на пенсию или меньший срок). Ст. 144.1 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве таких граждан. Однако ничто не мешает обосновать отказ взять таких граждан на работу иными причинами – состоянием здоровья, отсутствием профессиональных навыков и т. д.

«Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста» (подробнее)

Феномен дискриминации развит из-за субординационных отношений между работодателем и сотрудником. Боясь потерять должность, работник вынужден мириться с определенными ограничениями – неоплатами переработками, лишением премии и т. д. Для защиты своих трудовых прав потребуется инициатива самого сотрудника.

Как действовать сотруднику, если он столкнулся с дискриминацией на работе

Прежде чем решить, что делать при дискриминации, следует проанализировать ее причины. Помимо вышеуказанных оснований, значение имеет личностный фактор – работодателю не понравился характер сотрудника, его нежелание перерабатывать, выполнять дополнительные поручения – эти и другие действия могут стать началом дискриминации.

Ее последствия – это конкретные административные правонарушения работодателя. Как доказать нарушение: можно использовать средства фиксации, а также письменные документы.

У сотрудника также есть возможность обратиться с заявлением или жалобой в трудовую инспекцию.

В качестве основания следует указать конкретное правонарушение со стороны работодателя – например, не учет переработок, неоплата больничного, отказ в предоставлении отпуска.

Важно! Трудовая инспекция обязана рассмотреть заявление гражданина и провести проверку работодателя, в том числе выездного характера (при необходимости). Если административные способы воздействия на работодателя не возымели успеха, то понадобится защищать свои права в суде, где можно оспорить отказ в трудоустройстве, выплате зарплаты и других платежей, увольнение и другие нарушения трудового законодательства.

Дискриминация на работе – комплексное явление. Эффективность борьбы с ней зависит от уровня правосознания, юридической грамотности работников. При защите прав сотрудников, столкнувшихся с притеснениями на работе, следует обращаться за помощью к юристу.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/diskriminaciya-na-rabote

Причины и последствия дискриминации / Педагогическая психология

Причины дискриминации

дискриминация это поведение, направленное на кого-то только принадлежность к определенной группе. Это наблюдаемое поведение, оно относится к манифестным действиям людей по отношению к членам групп..

Двумя наиболее распространенными типами дискриминации являются расизм, когда это поведение направлено против расовой группы, и то, кто его осуществляет, называется расизмом. И сексизм, когда он основан на сексе и называется тем, кто занимается сексизмом. Обычно стереотипы и предрассудки ведут к дискриминации.

предубеждение оно определяется как отношение, обычно негативное, к членам группы. Это оценка кого-либо, основанная на его расе, поле, религии или просто потому, что они принадлежат к другой группе, чем их собственная.

стереотипы убеждения, что члены группы имеют определенную характеристику, они могут быть положительными или отрицательными.

Они представляют собой знания о членах определенных групп, хотя известно, что это знание является ложным. Например, пожилые люди слабы, американцы страдают ожирением или немцы не дружелюбны.

Причины дискриминации

Было проведено множество исследований для изучения концепции дискриминации и ее возможных причин. Они обнаружили различные факторы, каждый из которых достаточен, но не является необходимым, так что дискриминация приводит к появлению: мотивационный, социокультурный, личностный и когнитивный.

Далее мы тщательно посмотрим, из чего состоит каждый из этих факторов и его различные компоненты..

Мотивационные факторы

При таком подходе дискриминация является результатом напряженности, эмоций, страхов и потребностей субъекта. Такое поведение служит для снижения негативных эмоциональных состояний или удовлетворения основных потребностей. В рамках мотивационных факторов мы можем выделить:

  • Разочарование и козлы отпущения. Как определил Берковиц, вмешательство в достижение целей (разочарование) вызывает эмоциональную активацию (гнев), которая иногда заканчивается кульминацией агрессии. Теория козла отпущения утверждает, что различные расстройства жизни могут генерировать перемещенную агрессию, которая уменьшает и уменьшает этот уровень разочарования. Часто целью перемещенной агрессии являются члены групп, к которым мы не принадлежим.
  • Теория социальной идентичности. Эта теория показывает, что мы мотивированы поддерживать позитивную общую оценку себя, которая определяется личностью и социальной идентичностью. Личная идентичность основана на личных достижениях и на том, как мы их ценим по сравнению с другими. А с другой стороны, социальная идентичность основана на принадлежности к определенным группам. Обычно мы приписываем группам, что мы принадлежим большее значение, и поэтому мы убираем его из групп, частью которых мы не являемся. Таким образом, поощряя восприятие наших групп и презирая группы, к которым мы не принадлежим, наша социальная идентичность улучшается.

Социокультурные факторы

Некоторые исследователи отмечают, что дискриминация так же, как предрассудки выучены. Эта информация обычно получается из трех разных источников:

  • Родители или справочные лица. В ходе исследования, проведенного в 1950-х годах Бердом, Монахези и Бурдиком, они обнаружили, что почти половина белых семей, у которых они брали интервью, запрещали своим детям играть с черными детьми. Кроме того, эти родители уделяли особое внимание любым новостям о преступных действиях этой группы, чтобы продемонстрировать, что они были прямо перед этим запретом. В результате в другом исследовании, проведенном в 90-х годах Роханом и Занной, делается вывод о том, что уровни расовых предрассудков родителей и детей в значительной степени совпадают. Еще одним следствием этого фактора дискриминации является то, что дети из разных стран или регионов одной и той же страны учатся ненавидеть разные этнические группы..
  • СМИ. Хотя в последние годы предпринимались попытки не передавать предрассудки или дискриминацию с помощью этих средств, даже сегодня сексистские или расистские взгляды можно увидеть в рекламных объявлениях, телевизионных программах и т. Д. хотя в более тонком смысле или это проходит более незамеченным, чем несколько лет назад.

Факторы личности

Различные исследования пришли к выводу, что существует авторитарный тип личности и что более авторитарные люди склонны быть более расистскими. Таким образом, было показано, что личностные факторы также могут влиять на то, использует ли человек дискриминацию или нет..

Как и другие, это не является определяющим фактором. Может случиться так, что человек имеет авторитарную личность, но никогда не может практиковать дискриминацию.

Когнитивные факторы

Вера в то, что группа обладает отрицательными характеристиками, порождает неприязнь к ней и, следовательно, дискриминационное поведение. Основным компонентом в этом случае являются негативные предрассудки в отношении этой группы. Например, фундаментальным аспектом нацистских кампаний против евреев была негативная пропаганда, которую они распространяли..

Таким образом, они оправдывали аресты и последующие убийства. Они показали евреев заговорщиками, грязными и опасными, и поэтому было необходимо контролировать их. Формирование этих негативных стереотипов, которые приводят к дискриминации, может происходить из двух процессов:

  • категоризации. Этот процесс состоит из помещения человека, объекта или стимула в группу. Речь идет о предположениях о характеристиках этого элемента, которые вы разделяете с другими членами группы, в которую вы включены. Эта классификация необходима для ежедневного общения, и во многих случаях эти предположения, которые позволяют нам классифицировать, являются правильными. Но в других случаях категоризация неверна, и это обычно происходит в основном с человеческими группами. Мы обычно приписываем всем членам группы одинаковые характеристики, которые, в свою очередь, отличают их от нашей собственной группы..

Эти предрассудки вновь часто узнаются от родителей, сверстников и учреждений. Они также приобретены через опыт, который был испытан с этой группой, который обобщен для всех участников.

  • Выборочная обработка информации. С одной стороны, люди склонны видеть то, что мы хотим видеть. Мы уделяем особое внимание информации, которая подтверждает наши ожидания или стереотипы, и мы опускаем ту, которая их опровергает. Кроме того, исследования также показали, что лучше всего запоминается информация, соответствующая этим стереотипам. В исследовании, проведенном Коэном в 1981 году, участникам было показано видео женщины, обедающей с мужем, чтобы отпраздновать свой день рождения. Когда испытуемым сказали, что женщина — официантка, они вспомнили, что на месте происшествия она пила пиво и имела телевизор. Когда им сказали, что она библиотекарь, они вспомнили, что она носит очки и что она слушает классическую музыку. Их стереотипы о официантах и ​​библиотекарях заставили их вспомнить только те данные, которые соответствовали этим убеждениям..

Следовательно, предвзятость или ошибки в обработке информации усиливают негативные убеждения или стереотипы о группе, даже если они ошибочны..

Последствия дискриминации

Мы можем перечислить последствия дискриминации на разных уровнях:

1- Для жертвы или цели дискриминации

Во-первых, члены, принадлежащие к меньшинству в том, что касается дискриминации, объективно хуже, чем они были бы, если бы не было таких предубеждений против них. Уверен в психологическом, экономическом и физическом.

Некоторые исследования показали, что принадлежность к меньшинству может быть фактором риска развития некоторых психических заболеваний, таких как депрессия или беспокойство. Кроме того, члены групп меньшинств имеют меньше рабочих мест, имеют больше трудностей при получении работы, занимают менее престижные должности и имеют более низкую заработную плату, чем представители большинства..

С другой стороны, лица, принадлежащие к группам меньшинств, с большей вероятностью становятся жертвами насилия по отношению к субъектам, входящим в группы большинства..

2- На уровне сообщества

Дискриминация затрагивает различные сферы жизни общества, во многих случаях препятствуя ее собственному росту, поскольку существует социальный раскол и препятствует использованию преимуществ разнообразия..

Кроме того, группа, как правило, подвергается маргинализации, избегая контактов с ними и будучи исключенной из общества. Обычно эта маргинализация приводит к более серьезным проблемам, таким как формирование банд, которые участвуют в незаконных и преступных действиях.

3- Отрицательные отношения

Дискриминация также порождает у людей ряд негативных установок и поведения, таких как гнев и агрессия по отношению к членам, которые не принадлежат к их группе..

https://www.youtube.com/watch?v=s85HZ1IZCqo\u0026list=PLW_5Md4I65ArZsGKlzff99Xxq7asZpr-9

Во многих случаях это приводит к словесному и физическому насилию среди членов различных групп, что может иметь очень серьезные последствия, такие как убийство.

Способы борьбы с дискриминацией

Как мы уже видели, дискриминация имеет совершенно разные причины, и поэтому кажется сложным полностью устранить дискриминацию и негативные предрассудки..

Но было проведено множество исследований, направленных на их снижение, и было указано несколько методов, которые могут быть полезны для этого..

1- Сознательный контроль стереотипов

В конце 80-х годов Девайн провел серию исследований, которые показали, что даже субъекты, которые в принципе не имеют предрассудков, иногда имели дискриминационное поведение или мысли, потому что существует ряд предрассудков, которые приобретаются бессознательно.

С другой стороны, из этих же расследований он пришел к выводу, что люди без предрассудков сознательно контролируют свои мысли о меньшинстве, хотя они знают, каковы негативные стереотипы этого меньшинства, не верят в них и не используют их для дискриминации против них..

Таким образом, этот автор указывает, что предрассудки можно преодолеть, хотя это требует усилий внимания и времени, потому что это не произойдет автоматически. Речь идет о сознательном контроле влияния стереотипов на суждения о меньшинствах.

2- Законодательство против дискриминации

Кажется сложным, что дискриминация устраняется с помощью законов, потому что вы не можете контролировать предрассудки и стереотипы человека так же, как вы не можете контролировать свои мысли.

Но законы могут гарантировать, что к меньшинствам не будут относиться по-разному, а законы против дискриминации уменьшают частоту и серьезность этих актов..

Другая функция законов — устанавливать нормы и указывать, что является приемлемым, а что нет в обществе. В той степени, в которой человек понимает, что дискриминация не принята в его среде, будет меньше шансов предпринять такие действия.

Со временем не предубежденные отношения усваиваются, потому что такое поведение становится рутиной, недискриминация становится привычкой. Не прекращайте заниматься спортом из-за страха перед законами, если не потому, что человек уже понимает это как неправильное поведение.

3- Контакт между большинством и меньшинством

Как утверждает Петтигрю, контактная гипотеза утверждает, что контакт между членами разных групп приводит к более позитивному отношению друг к другу. Этот контакт поможет людям в группе большинства увидеть, что стереотипы, существующие в отношении меньшинства, не верны.

Хотя также было видно, что этот контакт должен иметь ряд характеристик, чтобы быть эффективными против дискриминации. Эти требования заключаются, прежде всего, в том, что контекст, в котором происходит встреча, является одним из сотрудничества между членами обеих групп и что люди имеют приблизительную социальную позицию..

Также желательно, чтобы этот контакт начинался в раннем возрасте, потому что дети могут легче изменить свои предрассудки, чем взрослые, у которых были определенные убеждения в течение многих лет..

Библиографические ссылки

  1. Остин В., Ворчел С. (1979). Социальная психология межгрупповых отношений. Брукс-Коул, Издательская компания.
  2. Ворчел С., Купер Дж. (1999). Социальная психология. Wadsworth Publishing Company.
  3. Allport, G.W. (1954). Природа предубеждений. МА: Аддисон-Уэсли.
  4. Довидио, J.F. (1986). Предубеждение, дискриминация и расизм: теория и исследование. Нью йорк.
  5. Кац П.А., Тейлор Д.А. (1988). Ликвидация расизма: противоречия. Нью йорк.
  6. Zanna, M.P., Olson, J.M. (1994). Психология предубеждений: симпозиум Онтарио, том 7. Нью-Джерси: Эрлбаум.
  7. Довидио, J.F., Эванс, Н., Тайлер, Р.Б. (1986). Расовые стереотипы: содержание их когнитивных представлений. Журнал экспериментальной социальной психологии.
  8. Исходное изображение.

Источник: https://ru.thpanorama.com/articles/psicologa-educativa/causas-y-consecuencias-de-la-discriminacin.html

Право и юриспруденция
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: